人は会社でなく上司で辞める。現場のリーダーを育てて離職を止める

社員が辞める理由を聞くと、給料や仕事内容より、人間関係が上位に並びます。そして人間関係の多くは、直属の上司との関係に行き着きます。会社が嫌で辞めるのではなく、上司との関係に疲れて辞める。これを止めるには、現場のリーダーを育てるしかありません。

厚生労働省の調査でも、仕事を辞めた理由として人間関係は毎年上位に入ります。どれだけ良い制度を整えても、日々接する上司との関係が悪ければ、人は離れていきます。

出典：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/dl/gaikyou.pdf

良いプレイヤーが良い上司とは限らない

仕事ができる人を、そのままリーダーにする会社は多いです。けれど、自分が成果を出すことと、人を育てて動かすことは、別の力です。教わらないまま管理職になった人は、自分のやり方を押しつけたり、部下の話を聞けなかったりします。本人も苦しく、部下も辞めていきます。リーダーには、なってから学ぶ場が要ります。

何を任せ、何を見るかを決める

リーダーの役割があいまいだと、ただ忙しいだけの中間管理職になります。部下の状況を把握する、困りごとを拾う、成長を後押しする。リーダーに求めることをはっきりさせ、できているかを振り返る場をつくります。月に一度、部下との関わりを一緒に見直すだけでも変わります。

AIでリーダーの負担を減らす

プレイヤーを兼ねるリーダーは、自分の仕事に追われて部下を見る余裕がありません。報告書づくりや日程調整といった事務をAIに任せれば、人と向き合う時間が生まれます。部下との面談で何を話すか、声のかけ方に迷ったとき、AIに相談して考えを整理するのも一つの使い方です。

リーダーを一人にしない

リーダーを育てるとき、本人だけに任せきりにしないことも大切です。はじめて部下を持った人は、誰にも相談できないまま悩みを抱えがちです。社長や先輩のリーダーが定期的に話を聞き、困りごとを一緒に考える場をつくる。リーダーどうしが悩みを共有できる場があれば、自分だけがうまくいかないのではないという安心にもつながります。部下を支えるリーダー自身が支えられていないと、結局そのリーダーが疲れて辞めてしまいます。人を育てる人を育てる。この順番を忘れないでください。

離職を防ぐ取り組みは、制度づくりに向かいがちです。けれど、社員がいちばん影響を受けるのは身近な上司です。リーダーを育てることは、いちばん地味で、いちばん効く定着策です。まずは現場のリーダーが、部下とどう関わっているかに目を向けてみてください。