「人柄重視」では人は採れない。活躍している社員から採用基準をつくる

求人を出しても応募が来ない。来ても長続きしない。その原因のひとつが、どんな人を採りたいのかが社内であいまいなままになっていることです。面接官によって評価が割れる。なんとなくの印象で決めてしまう。これでは入社後のミスマッチが起きやすくなります。いま活躍している社員の共通点を洗い出せば、採るべき人物像がはっきりします。

小さな会社ほど、一人の採用ミスが重くのしかかります。新規大卒の3年以内離職率は33.8%ですが、従業員5人未満の事業所では57.5%まで跳ね上がります。規模が小さいほど辞められたときの痛手は大きく、採用の精度がそのまま経営に響きます。

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html

まず活躍している人を言葉にする

長く働いて成果を出している社員を3人ほど思い浮かべ、その人たちがふだん何をしているかを具体的に書き出します。納期を守る。後輩に教えるのがうまい。クレームを前向きに受け止める。性格ではなく行動で見ると、採用基準に落とし込めます。早く辞めた人に共通していた点も拾っておくと、避けたい条件も見えてきます。

AIで面接の質問とチェック項目に変える

書き出した行動の特徴をAIに渡せば、面接の質問案に変えてもらえます。後輩への指導が得意な人を採りたいなら、過去にどう人に教えてきたかをたずねる質問になります。評価のチェック項目も同時に作っておけば、面接官が変わっても見るところがそろいます。印象だけで決める面接から、根拠のある面接に変わります。

ただし条件を絞りすぎない

採用基準は、合わない人を落とすためのものではなく、自社で力を発揮できる人を見つけるためのものです。条件を細かくしすぎると、応募そのものがほとんど来なくなります。そこで、譲れない条件と、入社後に育てられる条件を分けて考えます。仕事への姿勢や人との接し方は変えにくいので重視する。一方で、特定の経験や知識は入社後に積めるものとして、入口では求めすぎない。この線引きをしておくと、限られた応募の中からでも見るべき人を見極められます。過去の採用と定着の結果をAIに渡せば、どの条件が長く活躍することと結びついていたのかの傾向も見えてきます。基準は一度作って終わりではなく、結果を見ながら直していくものです。

採用基準がはっきりすると、求人票の書き方も変わってきます。誰にでも当てはまる言葉ではなく、自社で伸びる人に響く言葉を選べるようになります。母集団は少し減っても、続く人が増える。これが小さな会社の採用では効いてきます。まずは活躍している社員の共通点を書き出すところから始めてみてください。