3年後の自分が見える会社は辞めにくい。AIで社員のキャリア階段表を作る

「この会社にいて、自分は成長できるんだろうか」。社員がこう思い始めると、辞める準備が始まります。給与への不満より、将来が見えないことが原因で辞めていく人は、実は少なくありません。これを防ぐのが、キャリアの見通しを示すことです。

2024年版中小企業白書によると、「キャリアプランの明確化」に取り組んでいる中小企業は3割程度にとどまっており、自身が成長する将来像を描けることが働き続けるモチベーションにつながると指摘されています。賃上げや業務分担の見直しに比べて、手つかずの会社が多いのです。

リクルートの調査でも、キャリアパスの明確化や公正な評価制度が定着率に寄与し、若年層が定着できている企業とできていない企業の間には22.7ポイントの差があることが分かっています。将来が見えるかどうかが、辞めるか残るかを左右しているのです。

リクルート「中小・中堅企業の人材課題に関する調査（人材定着編）2024年」https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240927_work_01.pdf

大企業の制度はいらない。階段を見せるだけ

キャリアパスと聞くと、大企業の複雑な等級制度を思い浮かべるかもしれません。中小企業はそこまで作り込まなくていい。大事なのは「この会社でがんばれば、こうなれる」という階段を、目に見える形で示すことです。

まず、今の仕事を段階で整理します。入社直後にできること、3年目に任されること、5年経って就けるポジション。これをAIに手伝ってもらいながら、3段階か4段階の階段表にする。ベテラン社員の実際の歩みを参考にすれば、絵空事ではない、自社のリアルな道筋ができます。

それぞれの段階で必要な力も言葉にします。次の段に上がるには何ができればいいのか。AIに整理させて、社員に見せる。すると社員は「次に何を身につければいいか」が分かり、目標を持って働けます。

他社の階段表をそのまままねる必要はありません。AIに一般的な例を出させたうえで、自社に合わない部分を削る。小さな会社だからこそ任せられる幅広い仕事や、自社にしかない役割を盛り込むほうが、社員には魅力的に映ります。

面談での活用も有効です。階段表を見ながら「今どの段にいて、次にどこを目指すか」を社員と話す。AIに面談の質問例を出させれば、何を聞けばいいか迷いません。年に一度の評価面談とは別に、こうした対話を重ねることが定着につながります。

中小企業は、社長や上司が社員一人ひとりと近い距離にいます。だからこそ、キャリアの階段を一緒に描き、その歩みに伴走しやすい。給与だけでは引き止められない人も、成長の実感があれば残ってくれます。