社員の紹介で人を採る。AIでリファラル採用の声かけと管理を回す方法

求人広告にお金をかけても応募が来ない。そんなとき、見落とされがちなのが、今いる社員のつながりです。社員が知り合いを紹介してくれるリファラル採用は、採用コストを抑えながら、定着率の高い人を採れる方法として広がっています。

TalentXの2025年版調査によると、リファラル採用を実施していない企業は2割を切っており、採用手法の一つとして定着してきています。2018年の調査と比べて「実施している」という回答は20.8ポイント増加し、2割を超える企業が中途採用人数の1割以上をリファラル経由で獲得しています。

TalentX「2025年版リファラル採用の実施状況に関する統計レポート」https://mytalent.jp/lab/resource_337/ ／日本の人事部 https://jinjibu.jp/materials/detl/20621/

リファラル採用が定着率で有利なのには理由があります。紹介する社員が、自社の良いところも大変なところも知った上で声をかけるからです。入ってから「思っていたのと違う」というギャップが起きにくく、結果として長く働いてもらいやすくなります。

ただ、リファラル採用は「社員に任せておけば勝手に進む」ものではありません。仕組みがないと続きません。ここでAIが役立ちます。

声かけと紹介後の対応を型にする

まず、社員への声かけです。「知り合いに、こんな人いませんか」という案内文を、職種ごとにAIに作らせる。どんな人を探しているか、紹介するとどんな流れになるかを、社員が読んで分かる形にする。これがないと、社員は何をどう紹介していいか分かりません。

紹介してもらったあとの対応も型にできます。お礼の連絡、面談の案内、結果の報告。それぞれの文面をAIに用意させておけば、紹介してくれた社員にも、紹介された人にも、丁寧な対応ができます。紹介したのに放置された、となると社員は二度と紹介してくれません。

紹介の状況を整理するのもAIに任せられます。誰が誰を紹介したか、今どの段階か。バラバラの情報をまとめさせれば、対応漏れを防げます。

紹介してくれた社員へのお礼の形も、先に決めておきます。採用が決まったら少額のお礼を渡すなど、ルールをはっきりさせておけば、社員も気持ちよく協力できます。あいまいなままだと、かえって頼みにくくなります。

気をつけたいのは、紹介を社員に強制しないことです。ノルマのように押し付けると、職場の空気が悪くなります。あくまで「いい人がいたら」という温度感で、声をかけやすい雰囲気を作る。AIは、その声かけと管理の手間を減らす役に徹します。

採用にお金をかけられない中小企業ほど、社員のつながりは大きな資産です。仕組みとAIで、その資産を採用力に変えていけます。