社員の評価と昇給の仕組みを作る｜「頑張りが報われない」をなくす

「頑張っても給料が変わらない」。社員がそう感じている会社では、できる人ほど辞めていきます。

中小企業では、評価や昇給の基準があいまいなことが多いです。社長の感覚で決まる、なんとなく上がる。これでは、社員は何を頑張ればいいか分からず、不公平感だけが残ります。大がかりな制度は要りませんが、最低限の仕組みはあったほうがいいです。

なぜ「基準」が必要なのか

基準がないと、社員は「何をすれば評価されるのか」が分かりません。一生懸命やっても、それが給料に反映されなければ、やる気は下がります。特に、まじめに成果を出している人ほど、「報われない」と感じて離れていきます。基準を決めることは、辞めてほしくない人を引き留めることにつながります。

難しい制度は要らない

中小企業に、大企業のような細かい評価制度は要りません。まずは、「何を大事にするか」を3つほど決めるところからで十分です。たとえば、仕事の正確さ、周りへの協力、新しいことへの挑戦。この3つを基準に、半年に一度、社長が直接フィードバックする。それだけでも、社員は「見てもらえている」と感じます。

昇給は、理由とセットで伝える

給料を上げるときは、金額だけでなく、「なぜ上げたのか」を言葉で伝えてください。「この一年、後輩の面倒をよく見てくれたから」と理由がつくと、本人の納得感が変わります。逆に、理由なく上げると、その効果は半減します。お金そのものより、認められたという実感が、人を長く働かせます。

評価は、伝えて初めて意味を持つ

基準を決めても、本人に伝わらなければ意味がありません。評価した結果は、半年に一度でいいので、直接言葉で伝えてください。「ここがよかった」「ここは次に期待している」。この一対一の時間が、社員にとっては、自分を見てくれているという安心につながります。紙に書いて渡すだけ、給料明細が変わるだけ、では伝わりません。短い時間でも、社長の口から直接伝える。手間に見えて、これが評価の仕組みを一番効かせる方法です。

まずは、自社が「何を大事にするか」を3つ書き出してみてください。それが、評価の仕組みの第一歩になります。立派な制度をいきなり作る必要はありません。社長が本気で社員を見て、それを言葉で伝える。その積み重ねが、人が辞めない会社をつくる土台になります。