面接の印象がよかったのに、入社したら思っていた人と違った。採用で、こんな経験はありませんか。面接だけでは見えない部分を、適性検査で補えます。検査を採用にどう取り入れるかを考えます。
面接は、話し方や受け答えで人柄を判断する場です。けれど、短い時間で見えるのは一部だけ。緊張で本来の姿が出ない人もいれば、話がうまいだけの人もいます。面接官の好みや、その日の雰囲気で評価が左右されることもあります。印象だけを頼りに採ると、入社後に思っていた人と違うというずれが生まれやすくなります。別の角度から人を見る手段があると、判断の精度が上がります。同じ面接官でも、午前と午後、一人目と最後とでは、評価の基準がぶれてしまうことがあります。
適性検査は、性格の傾向や、仕事への向き不向きを数値で示してくれる道具です。協調性が高いか、コツコツ進めるのが得意か、ストレスにどう反応するかといった、面接では分かりにくい面が見えてきます。これを面接と組み合わせると、判断の材料が増えます。検査の結果だけで合否を決めるのではなく、面接で感じたことと照らし合わせる。この使い方が、ミスマッチを減らします。検査の種類はさまざまで、一人あたり数千円から導入できる手ごろなものもあります。
検査を生かすには、どんな人が自社で活躍しているかを先に整理しておくことが大切です。今いる社員のうち、長く活躍している人にはどんな共通点があるか。その傾向を基準にすれば、検査結果を読むときの目安になります。AIに、活躍中の社員の特徴を伝えて「採用で重視すべき人物像を整理して」と頼めば、考えを言葉にする手助けになります。基準があいまいなままだと、検査結果も生かしきれません。採用の段階だけでなく、入社後の配属やチーム編成の参考にする会社もあります。
適性検査は便利ですが、それだけで人を決めつけるのは危険です。数値に表れない熱意や、伸びる可能性もあります。検査はあくまで、面接や経歴と合わせて使う一つの材料です。なお採用選考では、本人の適性と能力に関係しない事柄で合否を決めてはならないと、厚生労働省も示しています。検査を入り口に、その人をいろいろな面から見る。この姿勢が、納得のいく採用につながります。検査の結果を本人に伝え、入社後の育成や配置に生かすという使い方もできます。
出典：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/saiyou/index.html
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